胖東來成功秘訣:工資最高的時候成本最低
來源:  作者:  發表于:2013-06-26 14:21:45  點擊:

初次了解胖東來的案例,我也是十分激動。既為中國零售企業能夠打敗國際零售巨頭而高興,又為胖東來打破既有的商業模式實現創新而感到欽佩??醋拍且幌釹釕亮戀氖?,真是賞心悅目,眼花繚亂。
  

  然而興奮過后,冷靜下來,多年的管理咨詢和企業運營經歷使我產生了一些疑問,縈繞在腦海。

  我讓自己慢慢地平靜下來,客觀、理性地分析胖東來案例的背景、模式和效果,發現有三個問題,使胖東來模式只能是局部、短期的個案,無法成為批量復制學習的標桿。

  首先,胖東來的高薪政策過于激進。高出同行業水平至少三倍以上的薪酬,在某種程度上擾亂了原來的市場秩序,破壞了商業良俗。導致市場競爭,由競合擴大市場規模情形,變成你死我活的叢林狀態。試想,在如此高的薪酬壓力下,你的競爭對手該如何去做?如果都是高薪政策,企業有多少利潤和資源可以共享和開拓?

  其次,延續上一條的思路,市場容量和利潤空間畢竟是有限的。高薪酬的做法是否考慮到這一點?如果薪酬水平最終成為人力成本壓力,極有可能導致企業運營的失敗。

  眾所周知,員工對薪酬遇有一種能上不能下的特點。只要在一個企業中薪酬提升,再要降下去很難,除非企業破產。不僅僅在企業,全社會全世界的福利待遇都有這個共性特質。所以國外才會由于人力成本上升產生產業升級和產業轉移。胖東來投身于成熟的服務零售業,將來遇到發展瓶頸時,如何實現產業升級和轉移?

  最后,胖東來案例具有鮮明的行業和人員特點。作為零售百貨的員工,服務營銷具有一體化的連帶效應。利用高薪激發人員的積極性,可以提供更為優質的服務,增加客戶良好的感知和體驗,由此增強客戶忠誠度和二次消費,進而提升銷售。

  即使不考慮市場容量和利潤空間,其他行業也無法復制胖東來模式。因為并不是所有的高薪都會帶來員工素質的明顯提升,從而促進銷售。

  以我所從事的管理咨詢行業為例。一名合格的高級咨詢顧問或項目經理其知識、能力、經驗、素養都是逐漸積累和鍛煉出來的。即使你給他立刻提升三倍工資,他的業績表現也不會明顯改變,公司經營除了成本上升,不會產生什么良好的影響。

  所以我認為,胖東來模式具有局部、短期的行業啟發性,不具備廣泛、長期的推廣和學習意義。當然,作為企業經營者,我還是對于東來先生的商業模式創新思維和開拓市場競爭新領域的魄力深感欽佩。

  胖東來成功秘訣:工資最高時,成本最低

  企業基層員工最大的問題是什么?流動性大,總是處在找工作狀態,很難把心靜在企業上。中高層最大的問題是什么?不太操心,沒有把企業當做自己終生的事情。不安心,帶團隊沒有感覺。

  為什么高中基層都有這樣的問題?

  我給大家舉一個例子河南胖東來,看看他是怎么做的。

  “胖東來”:從許昌到新鄉

  胖東來在河南許昌,為什么要講他呢?因為這個老板和我們一樣,起點差不多,一個農村來的孩子,16歲走向社會,做民工,蓋房子,后來做小買賣,跟著他哥哥打工,然后,從93年開始,從別人手里接下一個40平米的煙酒店,到今天,年銷售額50億以上。

  這個人就是于東來,他年齡跟我們也差不多,也沒有什么特殊背景,就靠自己做出來的。他能做到50億,這是其次。關鍵是,2008年,中國零售業有一個數據顯示,他的企業人效、評效在中國民營商業企業排名第一名,也就是按人算的平均銷售額或利潤、按面積算的平均銷售額或利潤,在中國第一名,在中國所有商業企業也在前十名之列,包括我們所知的世界知名品牌,沃爾瑪,家樂福,易初蓮花。胖東來在中國知名度極高。

  上海連鎖經營研究所所長顧國建,中國連鎖協會會長郭戈平參觀完胖東來,說:“這絕對是中國最好的店。”這句話說在上海,再正常不過。關鍵許昌是個什么城市,在河南只能排到第5名,在河南這樣一個不到100萬人口的小小的許昌,就有這樣一個企業,可見一斑。

  而且,他在當地做生意做到什么程度,他做哪一行,其他人就很艱難。他賣手機,其他賣手機的都沒法做;他賣珠寶,其他做珠寶的都在壓縮;賣家電,國美、蘇寧都做不下去。

  有人說,咋回事呢?是不是有高人,職業經理人,空降兵呢?沒有,他不像其他企業,大量聘用國外空降兵。他的8個高管,幾乎都是他的下崗同事,只有一個人上過高中,其他全部是初中小學水平,于東來本人也是小學三年級文化水平。

  有人說他是不是在當地熟,后來,胖東來去新鄉發展。新鄉也是一個不大的城市,當時已經有一個臺灣企業叫丹尼斯,在河南商業第一名,銷售額在百億以上?;褂幸桓?/span>世紀聯華,在中國商業企業也是龍頭老大,還有一個沃爾瑪在籌備。所有看過這個位置的人,都建議于東來槍斃,連停車位都沒有,是不是腦子里進水了。于東來力排眾議,開業了。

  一年不到,市場發生巨變。河南第一品牌丹尼斯關門,搬到另一個位置,后來一個好朋友告訴我,過年前,進了丹尼斯,幾乎沒什么客人,客人跟營業員差不多,進了胖東來,門都進不去,好像胖東來東西不要錢一樣。

  后來,又有人告訴我,世紀聯華新鄉店直接關門,賣給胖東來,改名胖東來百貨。沃爾瑪籌備6年,到現在都沒開業。

  胖東來企業文化

  進入胖東來,你看到的營業員在全國各地都很少見,全部喜笑顏開,發自內心,跟你說話沒有不喊哥不喊姐的,你只要抱著孩子,提著東西,上下樓梯,馬上有人幫著你。在生鮮區賣水果很臟的地方,我看到兩個阿姨,一個跪在地板上拿著毛巾擦地,一個拿著扇子扇干,兩個人說說笑笑、高高興興。

  我就問是老板要求你們跪在地板上擦地的嗎?他們回答說不是。那是為什么呢?他們說這樣擦得干凈?;卮鸕錳勻渙?。我在我們企業也要求員工這樣做,可我們的員工是咬著牙干的。請問什么人會跪在地板上擦地板?家里人,只有擦自己家地板才這樣啊。

  我在全國做了一個實驗,問保安購物券在哪里買,好一點的告訴我在8樓,差一點的說問總臺,最差的說不知道。

  看看胖東來的保安怎么說,胖東來保安說,哥你要買購物券嗎,說完拉著我就走,一直拉到8樓總臺。說,姐,他要買購物券。我本來就是問一問,被人家的服務熱情所打動,實在是不好意思,最后買了500塊的購物券。

  什么人會像胖東來保安一樣?自己家里人。所以說,老板的第一要義就是復制出像自己一樣操心的人。人為什么會操心,因為這件事和他有關系。

  胖東來為什么這樣做呢?大連大商總裁也不理解。我就問大連大商總經理年薪多少錢,他說28萬,一年最高收入不到50萬。我就說你猜胖東來店長年薪多少?100萬!再看看其他人,副總、總監級別50~80萬;處長,生鮮處、百貨處、采購處等30~50萬;課長,管5~20個人10~30萬,換一句話說,胖東來有幾十個拿著像大連大商總經理工資一樣的人在操心。

  你知道胖東來保安和打掃衛生的女工一個月工資多少錢嗎?2200元,三險一金。這個工資在上海估計是毛毛雨,在河南可是不得了。河南打掃衛生女工工資普遍在600~800元,最高檔小區保衛月薪1100元,工作12小時。一個女工兩年前拿到2000塊錢,她心里會怎么想,她一定想,我要好好干,千萬別把工作丟了。員工什么時候不走?他在這里干的時候,多少人排著隊要進公司的時候。胖東來招50個女工,報名5000個,人家怎么就沒有用工荒。

  胖東來中高層干部會想什么,他們會跟其他人一樣也去創業嗎?一個高管十年就是一個千萬富翁。胖東來待遇是一人一輛車,一人一棟別墅。你說他還想什么,大樹底下好乘涼,跟著于東來走吧。底下處長、課長,兩年三年就是百萬富翁,處長助理以上全部配有汽車。你就知道,工資是怎么發的。

  我總結了一個工資操作核心如下:

  A、滿足基層員工的基本物質需求,免去他們的后顧之憂,讓他們能夠體面生活,他們就不再把心思放在找工作上了,就會安心,這就是安心機制;

  B、讓一部分先富起來,把核心層變成小老板,其他人舍不得走,他們就不再把心思放在找工作上了,放在創業上了,就會安心,操心,這就是操心機制。

  胖東來規定所有中高層干部,每周只許工作40小時,相當于每天工作8小時,商業企業最忙是晚上和周末,還有節假日,他偏偏反其道而行之。他又規定,下班6點必須離開企業,誰要是出現,抓住一次???000,在此期間必須關閉手機,接通一次,???00。而我們的企業規定只要手機24小時不開,無法接通,一次???0。他還規定,每周必須跟父母吃一次飯,每月必須帶著家人出去旅游一次,每年強制休假20天。老板能做到這樣嗎?簡直比老板還老板。

  所以說,工資就是這樣發的。把員工變成小老板,這就是一個核心點。

  工資最高的時候成本最低

  有人說這個道理我也懂,重賞之下必有勇夫,可惜我開不起這個錢,我要像胖東來一樣有錢,早就開了,可我一開就賠。

  我以前也這么認為,胖東來高工資高成本風險太大,適合他,不適合別人。胖東來新鄉店開業,我就說,這下東來一定死得很難看,結果開業第一年4個億,到7個億、12個億、17個億,生意越來越好,把我的臉都打腫了,我真是百思不得其解。

  河南洛陽、南陽、信陽有三家企業,和胖東來形成中國零售業四業連鎖組織,這三家企業老板也想跟于東來學習,就是不敢跟他的工資制度接軌,都害怕賠錢。結果后來差距越來越大,這幾個老板沉不住氣,就跟于東來商量說,你得幫幫我。東來說,幫忙可以,必須答應我兩個條件:

  1、我給你們每一個企業代管一年,我要當董事長兼總經理,你們全都退位,我制定的任何管理規章制度都不許改;

  2、如果這一年出現虧損,虧多少錢,我賠多少錢。

  大家一聽,堅決同意。于東來就上任了,第一站,到了河南南陽王獻忠的萬德隆。王獻忠有20家店,銷售額1.5-2億,利潤800萬。很多老板處在這個瓶頸上,不發展等死,往上走找死。

  于東來來了,先是轟走王獻忠,然后召開中高層會議,大家充滿期盼,不想于東來穿著大褲衩、大汗衫來了,第一句話就是,你們老王讓我給大家漲工資來了。大家看看怎么漲的:

  理貨員:700-1200,漲幅70%

  中層干部:2000-5000,漲幅150%

  20個店長:5000-年薪20萬,漲幅200%

  另外,于東來自己帶著一張200萬支票,給20個店長一人買了一輛車,規定,第一,只要干過6年,6年以后走人可以把車帶走,6年以內走人,車留下。第二,取消萬德隆所有??鈧貧?。最后宣布散會。

  員工聽了這個結果什么感覺,那是相當興奮,員工都瘋了,結果有兩個人真瘋了,王獻忠的妹妹財務總監,她當時就懵了,說真埋怨東來,你們這樣做顯得很有愛心,也得先跟我們經營班子商量商量,我大概算了算,今年得虧1000萬。王獻忠聽說也瘋了,幾分鐘說不出話來,突然想起于東來說的,虧多少,賠多少,反正他有錢,讓他去折騰吧。

  結果是,企業當月銷售提升40%,你能想象員工中蘊藏多大力量,那一年下來,不僅沒有虧一千萬,反而掙了1000萬,這個1000萬比去年800萬,不止增加200萬,一正一負將近2000萬,誰也沒有想到這個結果。

  去年8月,中國零售業民營企業總裁研討會在廣西召開,王獻忠在會上發言,我現在有23個店,銷售額8個億,他說我以前對漲工資也信,但是半信半疑,我也想漲但就怕賠,我想慢慢來,如果一步接上于東來,說不定瞬間賠錢,這一次完全時被漲工資,于東來一來,沒打招呼,突然把工資漲上去了,沒想到,就這么好效果。現在回頭看怎么漲怎么賠,向前看就不會賠。

  杰克·韋爾奇說,工資最高的時候成本最低。為什么這么說呢?因為我們只考慮到會計成本,沒有考慮到機會成本,沒有考慮到人的成本。

  比如說,胖東來一個店1000平方米,100員工,商品品種10000種,銷售額2000萬,如果店長年薪6萬,在河南南陽算高工資,他一定會認認真真履行職責,踏實工作,按時按量,讓老板找不到毛病,團隊帶得好,產品經營得好,但是,他心里會不會很甘心,會不會有自己創業的打算。

  如果這個時候,有人跟他談判,給他8萬,他動不動心,他不一定馬上走,因為老板培養他,有恩于他,但他心里會想著這件事,總會找到一個機會,突然對老板說,別看我水平不怎么樣,有人拿8萬來挖我哩。老板說,不可能,胡扯。他心里心里咯噔一下,其實你不懂我啊。時間長,他也會泄氣:老板怎么一點表示也沒有啊。

  如果那個人開10萬,他心里一定是一陣狂跳,他就跟老板說這陣子太辛苦了,身體不好,孩子學習有問題,想休息一段。老板沒有聽出核心,說休息吧。結果他前門出去,后門就去試用了。經過半個月試用,他可能發現這個企業不行,去了也沒用,半個月后又回來了。也有可能覺得不錯,半個月后辭職了。員工就是這么走的。如果開到12萬,估計當場就跟老板說拜拜,直接走人。

  現在,于東來給他開20萬,他心里就想,老板這樣待我,我還想什么,就當自己店去經營了。一個全力以赴的人跟一個認真工作的人能比嗎。他就會潛心研究這100人的需求,怎么調動他們的積極性,就會研究10000個產品所有的銷售,就會研究A類產品的缺貨、補貨,促銷等,他的狀態就不一樣了。

  狀態決定結果。他的銷售額會不會變成3000萬,這不都是企業的利潤嘛?他會不會操心降低企業的報損率?如果報損率降到2%,降下來的不都是利潤嘛,羊毛出在羊身上。所以說工資最高的時候成本最低。
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